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Redazione
- 16.04.2024
L'acquisizione di nuovi talenti come sfida principale, la retribuzione come leva di maggiore attrattiva per trattenere il personale nelle strutture, l’atteggiamento come la caratteristica più apprezzata dai general manager nella ricerca di personale. Sono questi alcuni degli aspetti emersi da The Challenges of Human Capital in the Hospitality Sector, la nuova indagine realizzata da Risposte Turismo - società di ricerca e consulenza a servizio della macro-industria turistica - che è stata presentata il 13 aprile 2024 a Venezia nell’ambito del 50esimo Annual General Meeting della European Hotel Managers Association (EHMA).
Lo studio, realizzato a fine marzo 2024 su un campione di oltre 120 General Manager soci EHMA provenienti da 17 Paesi europei e rappresentativi sia di grandi catene che di realtà indipendenti (42% e 58% dei rispondenti), analizza il tema del capitale umano secondo l’esperienza delle figure apicali del settore hotellerie, al fine di individuare le aree di intervento per supportare la crescita del comparto.
Le difficoltà nell’acquisizione di talenti
Lo studio della società di ricerca e consulenza guidata da Francesco di Cesare ha evidenziato come il reperire candidati qualificati sia la sfida più impegnativa per i General Manager intervistati (62% del campione). Di questi, il 75% afferma che le strutture di minori dimensioni (<50 camere) trovano difficile o molto difficile assumere personale qualificato. La percentuale scende al 64% in riferimento alle realtà di medie dimensioni (50-200) e al 54% nel caso delle grandi strutture (>200).
Con uno sguardo agli specifici ruoli, la ricerca evidenzia come le figure professionali con compiti operativi ma già dotate di una buona esperienza siano le più difficili da trovare (confermato dal 74% degli intervistati), seguite da figure di middle management (62%), da risorse junior o alla prima esperienza lavorativa in ruoli operativi (49%) e da senior/top managers (44%).
“Siamo felici di aver potuto contribuire al 50esimo Annual General Meeting dell’EHMA con uno studio specifico sulla gestione del capitale umano nell’hotellerie di lusso” afferma il presidente di Risposte Turismo Francesco di Cesare. "Tra i temi analizzati l’acquisizione di nuovo personale è un aspetto strategico per il settore dal momento che le risorse umane, interagendo con il cliente finale, hanno un enorme impatto sulle performance complessive delle strutture alberghiere. Se l'Europa, destinazione leader mondiale nel turismo, vuole poter continuare a crescere e, soprattutto, offrire ai turisti servizi di qualità, questo fronte deve diventare una priorità”.
Cosa cercano i general manager
Per quanto riguarda il processo di assunzione, i General Manager intervistati hanno affermato di tenere maggiormente in considerazione l’atteggiamento, ossia motivazione, voglia di imparare e interesse a migliorarsi del candidato (30%), prima ancora dell’esperienza che ha maturato (25%) e dei propri valori personali (20%).
Solo il 4% ha affermato di valutare le qualifiche accademiche e nessuno ha menzionato l’età, a dimostrazione di quanto il comparto sia capace di assorbire personale con background formativo, competenze e anzianità differenti.
Attrarre nuovi talenti
Al fine di attrarre nuovi e giovani talenti verso il settore dell’hotellerie di lusso, invece, il 42% dei General Manager intervistati considera fondamentale creare awareness tra i giovani attraverso campagne social, il 23% sostiene sia importante avvalersi delle testimonianze di ambassador, il 19% supporta l’organizzazione di attività di orientamento nelle scuole e il 13% ritiene utile rimodulare i termini dei contratti (soluzione adottata maggiormente tra i paesi dell’Europa meridionale 19% rispetto a quelli del nord 6%).
Retribuzione, welfare e benefit per fidelizzare
Dalla ricerca emerge che, rispetto a dieci anni fa, i rispondenti hanno riscontrato la maggiore attenzione dei dipendenti al compenso annuo lordo (82%), al welfare aziendale, ai benefit (71%) e alle opportunità di carriera (61%).
Per quanto riguarda, invece, le specifiche categorie professionali, emerge che le figure più difficili da trattenere sono quelle junior o alla prima esperienza con ruoli operativi (65% dei rispondenti) per le quali il periodo medio di permanenza in struttura è di circa 2,4 anni. A seguire, i ruoli operativi con maggiore esperienza (47%, per una permanenza media pari a 5,2 anni), il middle management (26%, permanenza media 6,6 anni), e infine il senior/top management (11%, permanenza media 8,4 anni).